Avec Sophie Gaillard sur Radio Lac, on parle des ressources humaines dans «Je peux pas, j’ai Radio Lac», avec Julie Cohen, de HR Genève.

Cette semaine, le sujet porte sur les questions qui dérangent pendant les entretiens d’embauche, lorsque les employeurs peuvent se montrer trop indiscrets. Où se situe la limite entre un échange pour apprendre à se connaître et un interrogatoire?

Les questions comme «Avez-vous des enfants?», «Souhaitez-vous en avoir d’autres?» ou «Êtes-vous marié?» ne devraient pas être posées dans le but d’évaluer un risque d’absence ou d’engagement. Pour le candidat, elles peuvent être très désagréables.

Julie Cohen distingue deux approches. La première consiste à évaluer le risque pour l’entreprise: le risque d’absence ou le niveau d’engagement de la personne. Dans ce cadre, certaines questions personnelles ne sont pas appropriées. Demander à une candidate si elle souhaite avoir un enfant, par exemple, ne relève pas de l’évaluation de ses compétences.

La seconde approche vise à mieux connaître la personne, au-delà de son CV, de ses motivations et de sa manière de s’intégrer au cadre de travail proposé. Savoir si une personne a une famille peut parfois aider à comprendre ses attentes, notamment dans une entreprise au management familial. Mais ces informations ne doivent pas être utilisées de façon discriminatoire.

La question de la disponibilité en soirée ou le week-end dépend aussi du poste. En principe, un employeur ne devrait pas demander à ses collaborateurs de travailler en dehors de leurs horaires, sauf s’ils sont de garde ou de piquet. Dans ce cas, la question devient pertinente.

Juridiquement, tout ce qui est discriminatoire est interdit. Toutefois, certaines questions personnelles peuvent être nécessaires lorsqu’elles sont directement liées au travail. Dans une usine qui fabrique du porc, par exemple, il peut être utile de demander si la personne peut en manipuler, notamment en raison de sa religion. La même logique peut s’appliquer à l’alcool.

Pour Julie Cohen, il n’existe pas une réponse unique. L’essentiel est de considérer les candidats dans leur globalité, avec bienveillance, sans forcément utiliser tous les éléments personnels dans la décision d’embauche. Comprendre ce qui motive une personne passe aussi par la connaissance de ses centres d’intérêt et de son environnement, au-delà de son seul parcours professionnel.

Retrouvez cette chronique en podcast sur le site de Radio Lac et les informations de HR Genève.